BADANIA Sprawdź zawczasu, jak będzie pracował

Pracodawcy je cenią.  Ale pracownicy na wieść o tym, te czeka Ich assessmem tub development center, zamierają z niepokoju.

Assessment i development center (AC/DC) to wiele ćwiczeń, testów, wywiadów i symulacji badających  możliwości rozwoju pracownika. AC stosuje się podczas rekrutacji, weryfikując, czy kłoś nadaje się na dane stanowisko. DC z kolej pokazuje słabe i mocne strony osób pracujących w firmie: czy mogą awansować, jakiej wiedzy im brakuje, z czego powinny być szkolone.
- Dzięki temu można uniknąć błędów przy budowaniu ścieżki kariery pracownika. Ćwiczenia są przygotowywane dla konkretnej firmy i odpowiedniego stanowiska. Psychologowie wraz z przedstawicielami firmy ustalają szczegółowo, jakie kompetencje są potrzebne i określają zadania, które wykażą, czy kandydat dysponuje odpowiednimi cechami – wyjaśnia Maja Mikułowicz z firmy doradztwa
personalnego BIGRAM..
Według doradców, trafność oceny pracowników tymi metodami wynosi 75 proc., gdy na przykład wywiadu tylko 35 proc. Jednak nie są one pozbawione wad.

To jakiś cyrk
DC, w którym wzięła udział Małgorzata Wasilewska, potwierdził plany jej przełożonych, awansowała na dyrektorskie stanowisko.
- Badanie trwało półtora dnia. W sumie było 5 zadań: przygotowanie w określonym czasie biznesplanu i jego prezentacja, przeprowadzenie negocjacji, grupowe i indywidualne zadania projektowe, wywiad, tj. rozmowa o moich osiągnięciach i porażkach oraz najtrudniejsze – symulacja rozmowy z podwładnym, który uważa, że to on powinien awansować na przeznaczone dla mnie stanowisko – wymienia Małgorzata Wasilewska, dyrektor sieci Real.
Z kolei Anna Gadomska przechodziła AC, gdzie starała się o pracę w firmie ubezpieczeniowej.
- Zadania grupowe i indywidualne trwały klika godzin. Byłam zaskoczona, bo nigdy wcześniej nie brałam udziału w takim badaniu. Jedno z ćwiczeń polegało na zorganizowaniu noclegu dla grupy uchodźców. Na początku wszystko wydawało się dziwne i sztuczne. Kilka osób stwierdziło, że to jakiś cyrk i wyszło z sali. Dla mnie jednak było to jedno z ciekawszych doświadczeń zawodowych. Dowiedziałam się o sobie wielu interesujących rzeczy – opowiada Anna Gadomska, która ostatecznie pracę w ubezpieczeniach dostała.

Po co ten stres
Także Małgorzata Wasilewska wspomina udział w DC jako ogromny stres.
- Oceniali mnie nie tylko specjaliści z firmy doradczej, ale także kadra zarządzająca z innych spółek Grupy Metro oraz prezes Real. To było duże  wyzwanie. Trzeba było opanować nerwy, skupić się na zadaniach i być sobą  – mówi  dyrektor sieci Real.
Zdaniem Joanny Neumann z firmy doradczej Inwenta, obie metody są rzeczywiście stresujące, bo przecież nikt nie lubi być oceniany.
- Nie muszą jednak być koszmarem. Stres można zniwelować przez dobre przygotowanie. Pracownik lub kandydat muszą zostać uprzedzeni, że będą w ten sposób sprawdzani, a także poinformowani do czego firma wykorzysta wyniki. Im bardziej otwarte podejście, tym lepszy wynik. Asesorzy oceniają to, co widzą – komentuje Joanna Neumann.

Cele tylko etyczne
Specjaliści podkreślają, że korzyści z AC/DC mają także pracownicy, którzy otrzymują informacje o sobie: jak zostali ocenieni, w czym są dobrzy, co powinni poprawić. Jeśli firma się zgodzi, mogą też otrzymać raport na swój temat i wykorzystywać go przy staraniu o inną pracę.
- Informacje zwrotne często motywują do pracy nad sobą – dodaje Joanna Neumann.
Pewną niedoskonałością AC/DC jest to, że lepiej wypadają w niech ci, którzy już kiedyś przez to przechodzili.
- Wiedzą co najczęściej oceniają firmy i mogą korygować swoje zachowania. Wadą tej metody jest to, że promuje osoby elastyczne, szybkie, otwarte, z dobrymi umiejętnościami interpersonalnymi, szybko nawiązujące relacje. Jednak doświadczony asesor, który obserwuje i ocenia badanych, potrafi wyłowić zachowania, które świadczą o wysokim bądź niskim poziomie kompetencji – uważa Joanna Neumann.
AC/DC nie da dobrych rezultatów, jeśli źle zostaną dobrane kompetencje lub zadania.
- Niedopuszczalne jest przeprowadzenie DC tylko po to, by pokazać komuś, że się do czegoś nie nadaje lub potwierdzić dawno podjęte przez szefów decyzje – ostrzega Maja Mikułowicz.
Istotne jest też, by sami badani mieli do siebie pozytywny stosunek. Jeśli są to osoby, które się nie lubią, ocena nie będzie obiektywna. Wszystkim trzeba zapewnić podczas badania jednakowy komfort. A informacje zwrotne należy przekazywać tak, by nikogo nic urazić.

SPRAWDŹ TO
Na co zwrócić uwagę, decydując się na assessment lub devetopment center:

doświadczenie firmy doradczej – czy stosuje niesztampową metodologię, czy zadania za każdym razem są przygotowywane dla konkretnej firmy i grupy pracowników;

doświadczenie osób oceniających badanych – najlepiej, jeśli mają wykształcenie psychologiczne i doświadczenie biznesowe;

czy przygotowany po badaniu raport jest dla wszystkich zrozumiały i czytelny, czy jest rzetelny, a nie opisuje to, co się autorowi wydaje;

czy firma doradcza jeszcze przed badaniem pozwala przedstawicielowi firmy zapoznać się z ćwiczeniami, które przygotowała dla jej pracowników.

DROGA INWESTYCYJNA
AC/DC nie są tanie. Sesja dla jednej osoby kosztuje 1,5 do 8 tys. zł. Dlatego do niedawna mogły sobie na nie pozwolić tylko największe firmy. Obecnie sięga się po te metody coraz częściej. Ich elementy są wykorzystywane nawet przy zatrudnianiu na stanowiska wykonawcze, bo znacznie przyspieszają rekrutację.

Źródło: Puls Biznesu
Autor: Dorota Czerwińska
Komentarza do artykułu  udzieliła: Maja Mikułowicz Dyrektor Działu Rozwoju i Ocen BIGRAM S.A. Personnel Consulting