Powody mogą być różne: zbyt wysokie wymagania przełożonego, niestabilna sytuacja samej firmy, oferta finansowa nieadekwatna do oczekiwań kandydatów. A może chodzi tutaj o mało „seksowny” produkt, co dla niektórych marketingowców jest niezwykle istotne? Przyczyną może też być nieudolność lub niekompetencja osób przeprowadzających rekrutacje, zły dobór metody poszukiwań lub oceny kandydatów.

We wspomnianej sytuacji raczej żadna z wymienionych przyczyn nie miała miejsca. Firma jest duża i ma znaczące udziały rynkowe. Jest jedną z wiodących firm w swojej branży. Produkt, którym miałby zajmować się nowy pracownik, ma bardzo pozytywne, zdrowotne konotacje. Firma umożliwia marketerom realizację ciekawych kampanii, z wykorzystaniem dużych budżetów i pełnej gamy narzędzi marketingowych. Wymagania, które firma stawia kandydatom są typowe, oferta finansowa – porównywalna do dobrych ofert rynkowych.

Podany przykład nie jest odosobniony. Częściej niż kiedyś napotykamy obecnie na problemy ze znalezieniem kadry menedżerskiej średniego lub niższego szczebla czy też specjalistycznej.

Zastanawiając się nad przyczynami tej sytuacji, możemy dostrzec pewne nowe elementy, które nie są związane bezpośrednio z cechami pracodawcy czy też błędami w przeprowadzanym procesie rekrutacji. Kilka z nich chciałabym tutaj wskazać.
Powód, o którym mówi się najczęściej, dotyczy wyjazdów za granicę. Podobno wyjechało już milion Polaków. Część z tych osób, to z pewnością wykwalifikowani specjaliści. Znane są już przypadki, gdy head hunterzy docierają do osób pracujących nawet w egzotycznych krajach i próbują namówić je do powrotu, kusząc przez skype’a ciekawą ofertą pracy w Polsce. Można podać już przykłady rekrutacji zakończonych sukcesem, gdy polski menedżer lub specjalista zdecydował się na powrót z emigracji, przyjmując ciekawą ofertę w rodzinnym kraju.

Kolejna tendencja, którą dostrzegamy, to zmiana postawy pracowników odchodzących z pracy. Dobry specjalista nierzadko szantażuje bez obaw pracodawcę, przedstawiając ofertę pracy, otrzymaną od konkurencji. Najczęściej jest wówczas zatrzymywany w swojej dotychczasowej firmie, na wyższym niż dotychczas stanowisku i z lepszym uposażeniem. Zwyczaje takie z pewnością są czymś nowym, niespotyt – akie niespoty kanym wcześniej, a lojalność pracownika nie jest już bezwzględnie wymagana. Nie zawsze więc złożenie oferty pracy kandydatowi przez przyszłego pracodawcę oznacza zakończenie procesu rekrutacji.
Pracodawcy są bardziej tolerancyjni wobec podobnych zachowań. Osoby rozmawiające z konkurencją mogą liczyć na pobłażliwe trakz – traktowanie i poprawę sytuacji w swojej firmie. Jednocześnie firmy, które chcą pozyskać pracowników, działają bardziej agresywnie. Zabiegają o zainteresowanie, podnoszą ofertę finansową, oferują dodatki, zachęcają specjalnymi programami rozwoju, szkoleń, pozycją czy statusem firmy. Staje się to często doskonałym materiałem do wykorzystania w negocjacjach dotyczących pozycji pracownika w jego obecnym miejscu pracy.

Wydaje się również, że nastąpiła pewna dewaluacja metody rekrutacyjnej, jaką są poszukiwania bezpośrednie, czyli head hunting. Kiedyś metoda ta była stosowana głównie przy poszukiwaniach osób na stanowiska dyrektorskie lub związane z zarządzaniem firmą. Obecnie jest wykorzystywana również przy rekrutacji na stanowiska Junior Managerów, specjalistów i handlowców. Firmy headhunterskie pozyskują w ten sposób osoby coraz młodsze i pracujące na coraz niższych stanowiskach. Młodzi ludzie,
stając się obiektem tak dużego zainteresowania, tracą po trosze umiejętność obiektywnej oceny własnej osoby i zdrowy rozsądek. W dobrym tonie jest licytować się, ile ofert pracy jest rozważanych, a ile odrzuconych. Na spotkania młodzi ludzie chodzą bez faktycznej potrzeby i zainteresowania zmianą pracy. Sprzyjają temu również liczne możliwości prezentacji swoich doświadczeń i kwalifikacji, przez zamieszczanie tych informacji na ogólnie dostępnych, specjalnie w tym celu stworzonych, portalach internetowych.
Nastąpiła także swoista unifikacja i powtarzalność stanowisk. Kandydaci z określonym profilem kompetencyjnym i osobowościowym stają się najbardziej odpowiedni. Firmy powielają koncepcje stanowisk i niezależnie od branży, w której działają, szukają osób podobnych.
Kandydaci pasujący do wzorca mogą spodziewać się wciąż nowych ofert i wybierać spośród nich. Nawet poszukując absolwentów o pożądanych cechach osobowościowych i potencjale, na wejściowe stanowiska w korporacjach posługujemy się networkingiem i rekomendacjami, aby dotrzeć do odpowiednich osób.
Rynek pracownika, z którym mamy obecnie do czynienia, wymaga zarówno od pracodawcy, chcącego pozyskać dobrych specjalistów, jak i firmy doradztwa personalnego prowadzącej poszukiwania, większej aktywności i dynamizmu w działaniu, a także, a może przede wszystkim, pomysłu na rekrutację.
Czy rzeczywiście wszyscy potrzebujemy takich samych Junior Brand Managerów, nie dostrzegając innych możliwości, chociażby we własnej organizacji?
Czy musimy powielać wciąż te same metody poszukiwań, dzwoniąc z ofertami pracy do tych samych osób, pracujących w tych samych firmach?

źródło: BLIŻEJ RYNKU
Branżowy biuletyn: MARKETING & MEDIA