Zmieniający się rynek, mobilni pracownicy, międzynarodowe kariery sprawiają, że firmy coraz chętniej korzystają z innowacyjnych narzędzi umożliwiających szybką ocenę kompetencji i potencjału pracowników, a także wspierających motywację i zaangażowanie ludzi do pracy, począwszy od e-recruitingu, poprzez platformy internetowe do wypełnienia testów, po zaawansowane systemy informatyczne zarządzające całością zasobów ludzkich w organizacji. Coraz częściej do zarządzania personelem – rekrutacji kompetentnych osób, kierowania ich rozwojem oraz ścieżką kariery – wykorzystywane są zaawansowane, potężne systemy komputerowe, oferujące wielojęzykową ocenę pracowników i automatycznie generujące raporty.
Trafne identyfikowanie liderów o wysokim potencjale, tzw. high fliers jest kluczowe i wyjątkowo istotne, kiedy mówimy o zarządzaniu zmianami, zwłaszcza w środowisku coraz bardziej rywalizującym i konkurencyjnym.

Według badania „Personnel Today”s” (20 February 2007) ośmiu na dziesięciu pracodawców przez ostatnie 12 miesięcy podjęło działania w celu zredukowania kosztów rekrutacji. Na podstawie szczegółowych odpowiedzi 68 organizacji, które łącznie zatrudniają ponad 317 tys. ludzi, okazało się, że korzystanie z internetowych narzędzi rekrutacji jest rozprzestrzeniającą się tendencją, jak również że zostało zapoczątkowane przez 44 proc. organizacji. Określono te narzędzia jako najbardziej efektywne. Analizy zwrotu z inwestycji pokazują, iż testy psychometryczne, w szczególności te oferowane on-line, mogą obniżyć koszty od 30 do 40 proc. oraz zredukować czas realizacji procesu rekrutacyjnego. Coraz więcej pracodawców wdraża rygorystycznie zaprojektowane testy on-line w celu uzyskania oszczędności czasu i kosztów oraz obiektywności oceny.

Najbardziej skuteczne wydaje się połączenie różnych metod (zobacz poniższy przykład). Na przykład zestawienie przeprowadzenia testów z wywiadem pozwala na uzyskanie odpowiedzi na pytania:

Testy psychologiczne, choć czasem niedoceniane przez pracodawców, są wyjątkowo przydatnym narzędziem. Relatywnie tanie oraz oszczędzające czas wnoszą wiele informacji o pracownikach. Należy jednak pamiętać o „ludzkim” obliczu testów. Rzetelne zastosowanie testu jest kluczowym elementem metodologii. Każdy uczestnik wypełniający kwestionariusz powinien otrzymać profesjonalną informację zwrotną, służącą zbudowaniu samoświadomości o własnej osobie. W trakcie feedbacku konsultant omawia z osobą badaną wyniki testów, koncentrując się na tym, jak pracownik może wykorzystać swoje silne strony, a także jak rozwinąć słabsze kompetencje. Wynikiem takiego spotkania może być wypracowanie planu rozwojowego.

Poprzez zestawienie różnorodnych narzędzi internetowych podczas rekrutacji firma z branży finansowej, dzięki wdrożonym zmianom, zredukowała o 20 proc. koszty naboru absolwentów i czas spędzony na poszukiwaniu i ocenie kandydatów.
Rekrutacja absolwentów, młodych talentów, jest kluczowa z perspektywy rozwoju opisywanej firmy. Otrzymuje ona każdego roku ponad 9 tys. aplikacji na około 800 stanowisk. Dzięki daleko idącym udoskonaleniom, które obejmowały realizację testów on-line, firma spędza obecnie zdecydowanie mniej czasu na preselekcji kandydatów i wywiadach. Procent kandydatów przyjmujących oferty pracy szacuje się na 89 proc., co można uznać za sukces pracodawcy. Dostawca testów opracował serię testów on-line, która zawierała między innymi kwestionariusz diagnozujący świadomość biznesową, testy osobowości, testy rozumienia numerycznego i werbalnego. Pozwala to na zbudowanie profilu kandydata, który następnie jest porównywany z rzeczywistymi wynikami absolwenta. W ten sposób określa, w jakim stopniu umiejętności i kompetencje są zgodne z oczekiwaniami. Takie działanie pozwala na wyłonienie osób wyróżniających się pożądanymi cechami. Zwykle ich liczba stanowi 2/3 całości badanej grupy. Kolejnym etapem jest krótki Assessment Center. Znaczna część procesu dotyczy umiejętności i kompetencji kandydatów, mniejsza poświęcona jest specyficznej wiedzy merytorycznej z zakresu finansów.

Katarzyna Biernacka
Autorka jest doradcą personalnym, konsultantem Działu Rozwoju i Ocen w firmie BIGRAM SA Odpowiada za przygotowanie i przeprowadzenie projektów rozwojowych dla kadry menedżerskiej: Assessment Center i Development Center, badania satysfakcji pracowników, outplacementu, oceny 360 stopni.