Jak firma może się dowiedzieć, czy ma wyjątkowo utalentowanego pracownika? Jak zdiagnozować kompetencje oraz potencjał rozwojowy pracowników? Kto w firmie się marnuje, a kto hamuje jej rozwój?


Większość osób zajmującym się zarządzaniem zasobami ludzkimi doskonale zna narzędzia wspierające motywację i zaangażowanie ludzi do pracy. Coraz częściej do zarządzania personelem – rekrutacji kompetentnych osób, kierowania ich rozwojem oraz ścieżką kariery wykorzystywane są zaawansowane systemy komputerowe. To samo dotyczy testów psychologicznych. Coraz rzadziej spotykamy  kwestionariusze typu papier-ołówek. W odpowiedzi na zmieniający się rynek, mobilnych pracowników, międzynarodowe kariery, firmy odpowiadają na pojawiające się potrzeby począwszy od e-recruiting przez platformy internetowe do wypełnienia testów po zaawansowane systemy informatyczne zarządzające całością zasobów ludzkich w organizacji. Potężne internetowe systemy oferujące wielojęzykową ocenę pracowników, automatycznie generujące raporty zdominowały rynek.
Według badania Personnel Today's 8 na 10 pracodawców podjęło działania w celu zredukowania kosztów rekrutacji przez ostatnie 12 miesięcy. Opierając się na szczegółowych odpowiedziach 68 organizacji, które łącznie zatrudniają ponad 317 000 ludzi okazało się, że korzystanie z internetowych narzędzi rekrutacji jest rozprzestrzeniającą się tendencją, jak również zostało zapoczątkowane przez 44% organizacji. Określono te narzędzia jako najbardziej efektywne. Analizy zwrotu z inwestycji pokazują, iż testy psychometryczne,
w szczególności te oferowane online, mogą obciąć koszty od 30% do 40% oraz zredukować czas realizacji procesu rekrutacyjnego – podkreśla Katarzyna Biernacka, Konsultant firmy BIGRAM S.A.. Coraz więcej pracodawców wdraża rygorystycznie zaprojektowane testy online w celu uzyskania oszczędności czasu, kosztów oraz obiektywności oceny.
Kompilacja różnych metod wydaje się najbardziej skuteczna. Połączenie przeprowadzenia Testów, na przykład z wywiadem pozwala nam na uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania:

• jakie personalne charakterystyki posiadają menedżerowie i w jaki sposób się zachowują?
• czy jest jakiś dowód na to, jak wskazane preferowane zachowania wpływają na efektywność pełnienia określonych funkcji w firmie?
• jak profil kandydata odnosi się do strategicznej wizji pracowników wskazywanej przez organizację?
• czy któryś z menedżerów jest gotowy na awans i przejęcie nowych obowiązków?
  
  

Ciekawym zastosowaniem kompilacji różnorodnych narzędzi podczas rekrutacji, koncentrując się na rozwiązaniach internetowych jest przykład firmy z branży finansowej, która dzięki wdrożonym zmianom obniżyła koszty rekrutacji absolwentów 20% i czas spędzony na poszukiwanie i ocenę kandydatów.
Rekrutacja absolwentów, młodych talentów jest kluczowa z perspektywy rozwoju opisywanej firmy. Otrzymuje ona ponad 9 000 aplikacji każdego roku na około 800 stanowisk. Kierując się w stronę daleko idących udoskonaleń, które obejmowały realizację testów online, firma spędza obecnie zdecydowanie mniej czasu na preselekcji kandydatów i wywiadach. Procent kandydatów przyjmujących oferty pracy szacuje się na 89%, co można uznać za sukces pracodawcy. Dostawca testów opracował serię testów online, która zawierała między innymi kwestionariusz diagnozujący świadomość biznesową, testy osobowości, testy rozumienia numerycznego i werbalnego. Pozwala to na zbudowanie profilu kandydata, a następnie model ten przyrównywany jest do rzeczywistych wyników absolwenta, określajac w jakim stopniu umiejętności i kompetencje są zgodne z oczekiwaniami. Takie działanie pozwala na wyłonienie osób wyróżniających się pożądanym cechami. Zwykle ich ilość stanowi 2/3 całości badanej grupy. Kolejnym etapem jest krótki assessment centre. Znaczna część procesu dotyczy umiejętności i kompetencji kandydatów, mniejsza cześć poświęcona jest specyficznej wiedzy merytorycznej z zakresu finansów.
„Trafne identyfikowanie liderów o wysokim potencjale, tzw. „high fliers” jest kluczowe i wyjątkowo istotne kiedy mówimy o zarządzaniu zmianami, tym bardziej w środowisku coraz bardziej rywalizującym i konkurencyjnym” – mówi Katarzyna Biernacka, Konsultant firmy BIGRAM S.A.. Chcielibyśmy przedstawić Państwu niektóre z narzędzi, które szybko i skutecznie pozwalają na ocenę kompetencji oraz potencjału rozwojowego pracowników.
Pierwszym z narzędzi, które chcielibyśmy zaprezentować jest Test Osobowości - Test Preferencji Zawodowej Insights. Jest jedną z metod oceny i identyfikacji potencjału osobistego oraz cech charakteru pracownika, ponadto pomaga indywidualnym osobom podwyższyć jakość oraz skuteczność własnego funkcjonowania w zawodowych relacjach interpersonalnych, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Metoda Insights posługuje się kołem 56 typów osobowości. Każdy badany znajduje swoje miejsce w kole, a wynika to bezpośrednio z preferencji indywidualnych respondenta. Raport stanowi bogate źródło informacji o indywidualnym stylu funkcjonowania osoby w środowisku pracy: o jej silnych i słabych stronach, efektywnych sposobach komunikowania się, wartościach wnoszonych do zespołu, stylach zarządzania, stylach sprzedaży oraz obszarach rozwoju. Raport koncentruje się wokół kilkunastu aspektów istotnych z punktu widzenia rozwoju indywidualnego pracowników, a zawarte w nim wskazówki umożliwiają optymalną adaptację oraz pełniejsze zrozumienie innych w środowisku zawodowym, jak również maksymalną efektywność w relacjach interpersonalnych.

Raport obejmuje następujące obszary:

• Podstawy (Foundation Chapter)
• Zarządzanie (Management Chapter)
• Sprzedaż (Effective Selling Chapter)
• Rozwój osobisty (Personal Achivenment Chapter)
  
  

Od 1994 roku na polskim rynku dostępna jest Test Thomas International. Metoda ta jest oparta na teorii amerykańskiego psychologa Williama Marstona. Opiera się ona z dwóch części: analizy profili osobowego – analiza ta pozwala określić naturalne predyspozycje zawodowe pracownika lub kandydata. Wsazuje, na przykład, w jaki sposób dana osoba komunikuje się, jak podejmuje decyzje, co jest w stanie zmienić w swoim zachowaniu, by odnieść sukces w pracy, oraz na jakie ograniczenia może natrafić.

• Analiza profilu osobowego przedstawia opis postaw, jakie przyjmuje pracownik w środowisku pracy oraz wskazuje na aktualne stany emocjonalne. Pomiar jest oparty na samoocenie: osoba analizowana sama dobiera określenia, z którymi się najbarziej i najsłabiej identyfukuje.
• profesjogramu – czyli analizy profilu etatu – służy ona określeniu najbardziej pożądanych, z punktu widzenia interesów firmy, cech i predyspozycji, potrzebnych do skutecznego wykonywania danej pracy. Prefesjogram wypełnia pracodawca lub współpracownicy, wskazując stopień cechy, jaką powinna posiadać dana osoba, aby dobrze wykonywać swoje zadanie.
  
  

Również od niedawna dostępny jest na polskim rynku Kwestionariusz Osobowości Hogan HPI.
W skład pakietu Hogan Assessment Systems wchodzą trzy uzupełniające się narzędzia:
Kwestionariusz Osobowości Hogana HPI
Badanie Rozwojowe Hogana HDS
Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji MVPI
Kwestionariusz Osobowości Hogana HPI to opis mocnych stron i predyspozycji osoby do osiągnięcia sukcesu. HPI dostarcza informacji dotyczących cech osobowościowych pojawiających się w relacjach międzyludzkich, które pozwalają przewidzieć sukces jednostki w osiągnięciu jej indywidualnych celów. Wszystkie raporty zawierają czytelny wykres oraz interpretację wyników testu dla poszczególnych skal. Raport dostarcza szczegółowej analizy mocnych i słabych stron osoby w aspekcie jej dążeń do osiągnięcia indywidualnych oraz zawodowych celów.
Skale Podstawowe:

• Stabilność: pewność siebie, samoocena i opanowanie w sytuacji presji
• Ambicja: inicjatywa, współzawodnictwo i potencjał przywódczy
• Towarzyskość: ekstrawersja, bogactwo kontaktów oraz potrzeba interakcji z ludźmi
• Wrażliwość Interpersonalna: ciepło, urok oraz zdolność do utrzymywania relacji z innymi
• Systematyczność: odpowiedzialność, samokontrola oraz dbałość o szczegóły
• Dociekliwość: wyobraźnia, ciekawość oraz potencjał twórczy
• Otwartość na Wiedzę: stopień, w jakim osoba czerpie przyjemność z uczenia się i poszerzania wiedzy w zakresie swojej profesji
  
  

Badanie Rozwojowe Hogana HDS określa obszary, które mogą stać się przeszkodą dla dalszego rozwoju kariery. HDS dostarcza szczegółowych informacji na temat czynników ryzyka, które utrudniają jednostce funkcjonowanie w relacjach z innymi i mogą zablokować dalszy jej rozwój zawodowy.
Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji MVPI („wewnętrzna strona osobowości”) pokazuje indywidualne wartości wskazujące, jaki rodzaj pracy i środowisko będzie dla danej osoby najbardziej satysfakcjonujący. MVPI dostarcza informacji dotyczących zainteresowań, motywacji oraz wartości wyznawanych przez jednostkę, wskazując rodzaj środowiska
i kulturę organizacyjną, w jakiej będzie ona najlepiej funkcjonować.
Obecne badania naukowe koncentrują się na tworzeniu instrumentów, które są wrażliwe na kulturowe różnice, lecz które mogą być wykorzystywane na całym świecie. Przykładem może tu być kompleksowy test psychometryczny Profiles XT, oferowany w 90 krajach oraz w blisko 30 językach możemy go wypełnić. Profiles w kontekście opracowanego modelu konkretnego stanowiska, diagnozuje nie tylko cechy osobowości, ale również obszar zdolności intelektualnych i zainteresowań zawodowych.
Dr R. Meredith Belbin odkrył, że aby prawidłowo, długoterminowo i z zaangażowaniem wykonywać swoje obowiązki, człowiek powinien spełniać kryteria bycia „dopasowanym“ do zadania raczej niż bycia „odpowiednim“ kandydatem. Kryteria „odpowiedniości“ to kwalifikacje, doświadczenie, referencje, dobra prezentacja podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a kryteria „dopasowania“ to uzdolnienia, wszechstronność, wyniki „assessmentu“, preferowane role zgodne z wymaganymi na danym stanowisku. Belbin oferuje komputerowe narzedzie e-interplace, które może wygenerować indywidualny profil kandydata, wraz z poradami dotyczącymi przeprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej oraz rekomendowanych rodzajów wykonywanej pracy. E-interplace może również ustalić sklad azespołu oraz przewidzieć możliwe problemy. Można dzięki temu wcześniej podejmować działania zmierzające do polepszenia komunikacji lub zmianu składu zespołu.
Testy psychologiczne, choć czasem niedoceniane przez pracodawców są wyjątkowo przydatnym narzedziem, relatywnie tańszym oraz oszczędzającym czas, a wnoszą wiele informacji o pracownikach. Należy jednak pamiętać o „ludzkim“ obliczu testów. Rzetelne zastosowanie testu jest kluczowym elementem metodologii. Każdy uczestnik wypełniający kwestionariusz, powinien otrzymać profesjonalną informację zwrotną, służącą zbudowania samoświadomośći o własnej osobie. W trakcie feedbacku, konsultant omawia z osobą badaną wyniki testów, koncentrując się na tym, jak pracownik może wykorzystać swoje silne strony, a także jak rozwinąć słabsze kompetencje. Wynikiem takiego spotkania może często wypracowanie planu rozwojowego” – mówi Katarzyna Biernacka, Konsultant firmy BIGRAM S.A.