„Ocena 360°” jest narzędziem, które
jasno wskazuje na cechy i umiejętności pracowników niezbędne dla firmy
znajdującej się w określonym momencie rozwoju. Metoda ta jest tym bardziej
cenna, że informacje otrzymywane są w odniesieniu do konkretnych stanowisk,
które aktualnie zajmują badani managerowie. Na pozytywne efekty projektu nie
trzeba długo czekać. Istotne jest jednak, aby pamiętać o kluczowych aspektach,
które mają wpływ na powodzenie badania.

KIEDY WARTO PRZEPROWADZIĆ „OCENĘ 360°”?

• Taka metoda diagnozy kompetencji
  może okazać się bardzo pomocna, gdy zależy nam na:
• Poznaniu
  silnych i słabych obszarów kompetencyjnych.
• Określeniu
  dalszych działań służących rozwojowi uczestników procesu.
• Zbudowaniu
  motywacji do samorozwoju i zwiększania efektywności w pracy na danym stanowisku.
• Otrzymaniu informacji o funkcjonowaniu pracownika w
  organizacji oraz jego relacjach z poszczególnymi grupami oceniającymi.
• Dodatkowych informacjach o kulturze organizacji oraz
  preferowanym stylu zarządzania i / lub współpracy.
• Planowaniu działań rozwojowych w ramach całej
  organizacji.

Z DOŚWIADCZENIA PRAKTYKA:

„Cel, który przyświecał nam przy
badaniu 360°”- wspomina pani Krystyna Woźniak – Dyrektor Personalny oraz pani Iwona
Grobelna – Specjalista ds. Personalnych w firmie Solaris Bus &
Coach S.A. zajmującej się produkcją autobusów – „to diagnoza potencjału kadry
kierowniczej w dziale produkcji. Chcieliśmy uzyskać odpowiedź na pytanie, co
wyróżnia kadrę managerską w naszej firmie. Jakie są jej mocne strony, a które
kompetencje są deficytowe w aspekcie misji, wizji i wartości. Odpowiedź na
pytanie o obszary, w których konieczne jest dalsze doskonalenie managerów,
miała nam umożliwić najbardziej
efektywne dopasowanie polityki szkoleń do potrzeb naszej organizacji. Wśród
różnych możliwości badania potencjału „metoda 360°” wyróżnia się solidną oceną różnych
grup pracowniczych. Uważana jest więc przez pracowników za metodę sprawiedliwą.
Szczególne znaczenie miało dla nas włączenie podwładnych w proces oceny. Na co
dzień mają bowiem niewiele możliwości, aby wypowiedzieć się na temat pracy
swoich przełożonych”.

KLUCZOWE ASPEKTY MAJĄCE WPŁYW NA POWODZENIE PROJEKTU „OCENA 360°”.

Z doświadczenia firmy BIGRAM wynika,
że najważniejsze czynniki decydujące o powodzeniu tego projektu, to:

• Gwarancja anonimowości dla uczestników.
• Starannie przygotowana i udzielona informacja o
  projekcie.
• Czytelne raporty (np. stosowany przez nas system CheckPoint
  360°™ posiadający unikalny, jasny sposób oznaczania skomplikowanych
  aspektów oceny kompetencji).
• Wdrożenie konkretnych działań rozwojowych po zastosowaniu
  „oceny 360°”.

JAKICH EFEKTÓW MOŻNA SIĘ SPODZIEWAĆ PO PRZEPROWADZENIU „OCENY 360°”?

NA CO ZWRACAJĄ UWAGĘ NASI KLIENCI?

„Uzyskane efekty można podzielić
na: istotne z punktu widzenia zarządu i organizacji oraz badanego pracownika – mówią
Krystyna Woźniak i Iwona Grobelna z firmy Solaris Bus & Coach S.A.. Korzyść
dla organizacji, to wiedza na temat atutów kadry managerskiej oraz zalecenia,
co do rozwoju zawodowego mającego poprawić wyniki pracy. Z pozycji badanych
osób „ocena 360°” pełniła funkcję motywacyjną i rozwojową. Każdy manager i
brygadzista otrzymał raport zwrotny oraz odbył indywidualną sesję rozwojową,
która służyła omówieniu uzyskanych wyników, możliwości zmiany zachowania czy
przekazaniu wskazówek związanych z kierowaniem zespołem.

Efekty trudno zmierzyć i policzyć
(jak w większości projektów z zakresu polityki personalnej). W firmie Solaris
wyniki CheckPoint 360°™, razem z innymi metodami diagnozy, stanowią bazę do
planowania szkoleń, planów sukcesji, konstruowania projektów rozwojowych i
motywacyjnych naszych pracowników”.

NA CO ZWRACAJĄ UWAGĘ NASI
KONSULTACJI?

„Dzięki zastosowaniu narzędzia
CheckPoint 360°™ – twierdzi Anna Zachariasz – Łobodzińska, Konsultantka BIGRAM -
organizacja może przede wszystkim zdiagnozować potencjał i potrzeby rozwojowe swoich
managerów w zakresie wszystkich badanych umiejętności. Ponadto, informacje
zawarte w każdym raporcie indywidualnym pokazują, na ile spójnie dane
stanowisko managerskie postrzega poszczególny pracownik i jego bezpośredni
przełożony. Dane te przełożony może wykorzystać podczas rozmów indywidualnych z
podwładnym, aby nakierować jego działania na najważniejsze aspekty pracy na
omawianym stanowisku. Inną korzyścią, płynącą z zastosowania narzędzi, jest
identyfikacja potrzeb podwładnych badanych managerów. Wypowiedzi podwładnych
(zawarte w komentarzach) i ich oceny wskazują na obszary rozwojowe managerów. Powinny
być one drogowskazem dla organizacji przy opracowywaniu planów szkoleniowych”.

Poniżej prezentujemy wybrane
strony z raportu, który można uzyskać po badaniu:

JAK PRZYJMOWANE SĄ POWYŻSZE INFORMACJE PRZEZ MANAGERÓW –

Z DOŚWIADCZENIA KONSULTANTA…

„Zdecydowana większość managerów
– mówi Anna Zachariasz-Łobodzińska – traktuje „ocenę 360°”, jako możliwość zdobycia informacji, na temat oceny swoich działań
zawodowych i metod pracy, przez współpracowników (przełożony, podwładni i
współpracownicy równi rangą). Na ogół managerowie wykazują bardzo duże
zainteresowanie informacjami przekazywanymi im przez konsultanta. Prezentują
otwartą postawę, angażują się w rozmowę, dopytują się o interesujące ich
kwestie i wskazówki rozwojowe, które mogliby wykorzystać, aby podnieść poziom swych
umiejętności ”.

Podsumowując, „ocena 360°” jest skuteczną metodą diagnozy
mocnych stron i obszarów rozwojowych w zakresie kompetencji managerskich.
Oczekując konkretnych jej efektów w organizacji warto szczególnie skoncentrować
się na kilku istotnych aspektach, które zostały omówione powyżej.

Maria Mikułowicz

rozwoj@bigram.pl