„Nigdy nie zmienisz porządku rzeczy poprzez zwalczanie tego,
co aktualnie istnieje. Aby coś zmienić – zbuduj nowy model,
który spowoduje, że ten obowiązujący stanie się przestarzały.”
-  Richard Buckminster „Bucky” Fuller

Obserwacja nieustannych przemian na rynku farmaceutycznym skłania do stwierdzenia, że  również zawód przedstawiciela medycznego podlega dynamicznym zmianom.

Na początku lat dziewięćdziesiątych zawód ten był popularny wśród absolwentów wyższych uczelni oraz cieszył się społecznym prestiżem. Po długim utrzymywaniu się na tak wysokiej pozycji przyszedł okres mniejszego uznania. Przedstawiciela medycznego zaczęto postrzegać jako handlowca i znacznie pomniejszono jego rolę doradczą. Zapomniano, że zawód ten wymaga odpowiedniego przygotowania merytorycznego i zaangażowania.

Pojawiła się potrzeba takich działań, które zmieniłyby niekorzystny wizerunek przedstawiciela medycznego i przywróciły mu odpowiednią rangę. Przed takim wyzwaniem stoi dzisiaj wiele firm farmaceutycznych i medycznych. Niektóre pomysły na rozwiązanie problemu wiążą się ze zweryfikowaniem potrzebnych kompetencji na tym stanowisku. Następny krok, to – zdiagnozowanie ich poziomu u poszczególnych przedstawicieli i podjęcie odpowiednich działań rozwojowych.

Biorąc pod uwagę fakt, że przedstawiciele medyczni kontaktują się ze specyficznym, niezwykle wymagającym klientem, oczekiwania, którym muszą sprostać, są wysokie i niekiedy pozornie sprzeczne.

Wymaga się od nich między innymi:
przedsiębiorczości i nastawienia na rezultat finansowy przy jednoczesnej wysokiej umiejętności wspierania ludzi, umiejętności samodzielnej pracy, ale także potrzeby współdziałania i bycia z innymi ludźmi,
bogatego słownictwa i umiejętności rozwiązywania problemów liczbowych.
Ocena potencjału i aktualnych zdolności może przybierać różne formy. Od najprostszej, jaką jest wywiad kompetencyjny, przez różnego rodzaju testy psychometryczne, aż do najbardziej wyrafinowanych projektów Development Centre z elementami symulacji komputerowych. Trudne jest znalezienie jednej metody lub narzędzia, które mogłoby ocenić wymienione kompetencje, przy jednoczesnej ekonomii czasu, miejsca i środków finansowych.
Mówiąc o testach psychometrycznych, warto zwrócić uwagę na Profile XT Sales™ – narzędzie  diagnozujące szeroki zakres istotnych cech, umiejętności i kompetencji specyficznych dla przedstawicieli sił sprzedaży. Narzędzie to może być wykorzystane używane do selekcji kandydatów najbardziej wartościowych dla danej firmy. Pomocne jest również w procesie szkolenia i rozwoju pracowników, którzy budować będą organizację, ukierunkowaną na efektywną sprzedaż i obsługę klientów.
„Wartością dodaną testu Profile XT Sales™ jest możliwość uzyskania wielu raportów, w kilku językach” – mówi  HR Manager, jednej z wiodących firm farmaceutycznych. Wskazówki w nim zawarte, dotyczące tego jak rozwijać i jak rozmawiać z pracownikiem, by optymalnie wykorzystywał swój potencjał, bardzo ułatwiają pracę nie tylko nam – działowi HR – ale także naszym menedżerom  – tj. bezpośrednim szefom badanych osób. Dzięki tym informacjom, czują się bardziej samodzielni i skuteczni w kierowaniu swoim zespołem. Część z ich działań, nie wymaga już naszej konsultacji”.
    
Profile XT Sales™ pozwala na porównanie wyników testu kandydata ze stworzonym profilem stanowiska obejmującym następujące obszary: styl myślenia, cechy behawioralne  oraz zainteresowania zawodowe. Profil tworzy się w oparciu o wyniki uzyskane przez pracowników modelowych tj. tych, którzy odnoszą w firmie uzyskują najlepsze rezultaty sprzedaży w firmie oraz opinie ekspertów – bezpośredniego przełożonego czy pracownika działu personalnego.
Po zakończeniu badania otrzymujemy raporty, które zawierają wskazówki, na jakie aspekty profilu w sposób szczególny warto zwrócić uwagę przy rekrutacji danej osoby., w jakich obszarach kandydat najbardziej odbiega od stworzonego modelu, jakie zatem należałoby zadać pytania pogłębiające, aby upewnić się, że mamy do czynienia z wartościowym dla naszej firmy kandydatem.
Proponowany jest także konkretny, indywidualny kierunek pracy rozwojowej z badanym.

Koszty, które ponosi firma decydując się na zaawansowany proces doboru kandydatów, to inwestycja. W przypadku stanowiska reprezentanta farmaceutycznego – może się szybko zwrócić, ponieważ efekty jego pracy mają bezpośredni wpływ na wynik finansowy. Dziś firmy farmaceutyczne chcą być reprezentowane przez osoby, które potrafią rzetelnie doradzić, są partnerami dla lekarzy, a przede wszystkim  mają na uwadze dobro pacjenta.Inwestycja w zatrudnienie odpowiedniego pracownika jest dla firmy nie tylko źródłem oszczędności w długofalowej  perspektywie – sprzyja także jej rozwojowi.
Do zmiany wizerunku /przedstawiciela medycznego/ potrzeba zaangażowania i odpowiednich kompetencji , a kto uczyni to lepiej niż dobrze wyselekcjonowany i wspierany w rozwoju zawodowym, pracownik?